A formação contínua pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente.

Para este efeito, o empregador não tem que possuir uma habilitação especial (v.g. CAP - Certificado de Aptidão Profissional), já que nos termos legais em vigor apenas têm que ser certificadas as entidades formadoras (públicas ou privadas) que visem ter acesso a financiamento público para a respectiva actividade formativa.

O empregador pode igualmente encarregar outro trabalhador da empresa de ministrar formação contínua aos demais trabalhadores, desde que o mesmo possua conhecimentos técnicos e pedagógicos na área que se propõe dar formação e experiência profissional idónea.

Não havendo ninguém na empresa nestas condições o empregador pode recrutar formador externo à mesma para ministrar a formação, desde que aquele possua conhecimentos técnicos e pedagógicos na área que se propõe dar formação.

O empregador pode assegurar a formação contínua dos trabalhadores, quer através de acções a desenvolver na empresa ou supletivamente, através de concessão de tempo para o desenvolvimento da formação por iniciativa do trabalhador.

A lei nada refere acerca do local onde deve ser ministrada a formação aos trabalhadores, mas a mesma deve ser ministrada em local e com os métodos pedagógicos que melhor cumpram os fins pretendidos pela mesma.

O modelo de certificado é emitido através do Sistema de Informação e Gestão da Oferta Educativo e Formativa (plataforma SIGO), na área criada especificamente para o registo das acções de formação não inseridas no Catálogo Nacional de Qualificações. Para este efeito o empregador deverá aceder ao site do Ministério da Educação em http://sigo.gepe.min-edu.pt/areareservada/
A plataforma SIGO apenas exige que nela sejam registadas pelos empregadores as formações certificadas, ou seja, as formações que têm um momento de avaliação no seu final.

Tratando-se de acção de formação que não pressuponha a sua conclusão com aproveitamento, nomeadamente nas situações em que essa acção configure a forma de conferência, seminário ou outra, não é obrigatória a utilização do modelo previsto na plataforma SIGO.

O conteúdo da caderneta individual de competências organiza-se mediante o registo de todas as competências que o seu titular adquiriu ou desenvolveu ao longo da vida, referenciadas ao Catálogo Nacional de Qualificações, das correspondentes acções de formação que lhes deram origem, bem como das restantes acções de formação concluídas que não se reportem a referenciais incluídos naquele catálogo. Para informações complementares sugere-se a consulta do sitewww.cadernetadecompetencias.gov.pt.

O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 35 horas de formação contínua, que podem ser antecipadas ou diferidas por quatro anos, de acordo com o plano plurianual de formação elaborado pelo empregador.

Após o termo deste período de dois anos, o trabalhador fica com um crédito de horas de igual numero para frequentar formação por sua iniciativa. Neste caso, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção de frequentar formação por sua iniciativa com a antecedência mínima de 10 dias.

A formação frequentada pelo trabalhador dá ainda direito à emissão de certificado de formação e a registo na Caderneta Individual de Competências do Trabalhador, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.

Dando-se o caso do empregador não assegurar ao trabalhador, ao longo de dois anos, as 35 horas de formação anual, fica o trabalhador legitimado a utilizar o crédito de horas correspondente ao número mínimo de horas de formação anual que não recebeu, para frequência de acções de formação por sua iniciativa.

Neste caso, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência mínima de 10 dias e a formação por si escolhida deve ter correspondência com a actividade prestada, respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.

As horas de formação não organizadas pelo empregador convertem-se, quanto aos trabalhadores não contemplados por essas horas, em créditos acumuláveis ao longo de três anos, findo os quais cessa.

O exercício do direito de utilização dos créditos de horas de formação acumuladas da escolha do trabalhador podem e devem ser utilizados durante o período normal de trabalho.

O exercício do crédito de horas vale como serviço efectivo e confere direito a retribuição, o que significa que não será descontado no vencimento do trabalhador.

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

Não, a formação contínua não tem que decorrer necessariamente durante o horário de trabalho. Todavia, se ocorrer para além do período normal de trabalho, se não exceder as duas horas diárias, não será, até este limite, considerado trabalho suplementar e, por isso, tais horas devem ser pagas em singelo. Depois desse limite, todas as horas serão consideradas como trabalho suplementar, devendo ser remuneradas como tal.

Sim. O empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores.

O plano de formação deve especificar, entre outros, os objectivos, as entidades formadoras, as acções de formação, o local e o horário de realização das mesmas.

O empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projecto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe respeita, bem como à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical, à comissão sindical ou aos delegados sindicais.

As microempresas, isto é, as que empregam menos de dez trabalhadores, não estão abrangidas por esta obrigação. O empregador deve incluir os elementos sobre a formação contínua assegurada em cada ano no quadro da informação sobre a actividade social da empresa, actualmente constante do “anexo C” do Relatório Único, aprovado pela Portaria nº 55/2010, de 21 de Janeiro.

A formação contínua desenvolvida pelo empregador dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências do Trabalhador, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.

Nesta matéria é fundamental a consulta do DL nº 396/2007, de 31 de Dezembro, diploma que estabelece o regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações, a Portaria nº 474/2010, de 8 de Julho, diploma que estabelece o modelo de certificado de formação profissional e ainda a Portaria nº 475/2010, de 8 de Julho, diploma que aprova o modelo da caderneta individual de competências, para além claro está dos artigos 130º a 133º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro e ainda os artigos 13º a 15º da Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro, diploma que Regulamenta o Código do Trabalho, todos disponíveis em www.dre.pt.

Também se afigura útil a consulta do site da Agência Nacional para a Qualificação (ANQ) em www.anq.gov.pt.